这个春节，你有加班任务吗？回到老家需要电话、微信24小时待命吗？你为此拿到三倍工资了吗？如果没有，大概率是遭遇了“隐形加班”——这样的工作既看不见，又没有经济回报及精神关怀，却是每个普通劳动者都可能遇到的。

　　该如何杜绝“隐形加班”呢？笔者以为，需要多方共同努力。

　　据笔者观察，日常工作中，“看不见的加班”主要有三种表现形式：一是在较短的时间内布置繁重的工作任务，表面上并没有要求劳动者加班，但若不加班，明显无法按时完成；二是以“早会”“例会”“团建”之名，占用非工作时间；三是在下班后，仍需要回复大量的工作信息及电话，这在服务性行业中尤为多见。

　　“隐形加班”不仅挤占劳动者的休息权，还给个人造成沉重的情绪负担。随着信息技术的进步，“24小时待命”氛围更是迫使劳动者不得不时时刻刻盯着手机。然而现实生活中，劳动者基于“业绩考核”“评优评选”等考虑，敢怒不敢言。此外，笔者以为，“隐形加班”层出不穷的另一个原因在于，难以界定它是否为法定范围内的加班。

　　对于加班时间，法律规定了上限。劳动法第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”而“隐形加班”因其随机性、非连续性，导致许多用人单位即使要求劳动者保持24小时的“联络状态”，也不被认为是加班。甚至许多劳动者自己也没有意识到，在24小时待命的疲惫状态里，自己被迫提供了许多无偿劳动。

　　如何解开“隐形加班”之锁？笔者以为，首先要明确界定什么样的“隐形加班”算违法之举。这需要有关部门集合多方意见建议，寻求“最大公约数”，建章立制，达到民意平衡点。此外，新形势下，相关部门要进一步明确定时上下班机制，将无限度地混淆工作与生活的界限、随意任性侵占员工休息时间列为红线之一（当然需按轻重程度分等级）。劳动者的休息权是法定权利，任何人非依法定程序不可剥夺。

　　值得注意的是，劳动者在与企业的博弈中天然处于弱势地位，这就需要多方力量的支撑。作为劳动监督的专门机构，劳动监察部门应积极发挥监督管理职能，健全投诉、反映机制，开通电话、网络、信件、现场等多种信息反映渠道，便利劳动者举报。对于投诉属实的情况，应及时介入调查并处理；作为维护职工合法权益的工会，应积极与企业协商，确保员工得到应有的休息休假权；普法宣传部门应加强宣传教育，增强劳动者的维权理念，提高公众对合理工作时间的认识。

　　同时，还需要劳动者勇于用法律武器对“隐形加班”说不。令人欣慰的是，今年1月“隐形加班劳动争议案”入选“新时代推动法治进程2023年度十大案件”。该案直指“下班后利用微信付出实质性劳动”的行为，将该种行为认定为加班，并要求用人单位承担相应的法律后果。此类劳动争议案件中，对于劳动者来说，最艰难的莫过于举证。按照现行裁判规则，劳动者可以将微信、邮件或钉钉等工具的沟通记录、通话记录、交付的劳动成果等留存下来，作为证明“自己系接受了用人单位的指令与安排，被迫延长工作时间之事实”的证据。

　　而在全社会层面，仍需政府、企业和社会各界共同努力协作，加强舆论引导，提倡健康的工作文化，强调工作与生活的平衡，让劳动者既创造更多价值，也收获应有的回报。

　　来源：浙江法治报